蔡雪娥

泉州土地租赁合同律师

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蔡雪娥律师,2015年执业至今,在合同纠纷领域积累了十分丰富的经验,其中包括各类买卖合同纠纷、加工合同纠纷、劳动合同纠纷等,其丰富的办案经验及兢兢业业的执业态度获得当事人的一致好评!

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格式合同条款的订立规则 入职未签约能否索要缔约过失赔偿

 蔡雪娥律师泉州土地租赁合同律师,现执业于北京中银(泉州)律师事务所,法律功底扎实,执业经验丰富,秉承着“专心、专注、专业”的理念,承办每一项法律事务、每一个案件。所办理的案件胜诉高,获得当事人的高度肯定。在工作中一直坚持恪守诚信、维护正义的信念,全心全意为客户提供优质高效的法律服务。

  

格式合同条款的订立规则

  生活中有很大一部分合同是填空式的合同,这种合同我们称为格式合同条款。在签订格式合同条款的订立规则你知道吗下面由为您详细介绍订立格式合同的相关内容。


  一、订立格式合同条款的规则


  合同法第39条第1款规定:采用格式条款订立合同的,提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务,并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其的条款,按照对方的要求,对该条款予以说明。该条规定了提供方的一般义务,并规定了提供方对免责格式条款的;提示义务;和;说明义务;。


  关于如何判定是否采取了;合理的方式;,合同法司法解释二第6条规定:提供格式条款的一方对格式条款中免除或者限制其的内容,在合同订立时采用足以引起对方注意的文字、符号、字体等特别标识,并按照对方的要求对该格式条款予以说明的,人民法院应当认定符合合同法第39条所称;采取合理的方式;。提供格式条款一方对已尽合理提示及说明义务承担举证。


  关于违反提示义务、说明义务的法律后果,《合同法解释》第9条规定:提供格式条款的一方当事人违反合同法第39条第1款关于提示和说明义务的规定,导致对方没有注意免除或者限制其的条款,对方当事人申请撤销该格式条款的,人民法院应当支持。


  格式合同条款有以下情形的无效


  二、有下列情形之一的,合同无效:


  一方以欺诈、胁迫的手段订立合同,损害国家利益;


  恶意串通,损害国家、集体或者第三人利益;


  以合法形式掩盖非法目的;


  损害社会公共利益;


  违反法律、行政法规的强制性规定。


  三、合同中的下列免责条款无效:


  造成对方人身伤害的;


  因故意或者重大过失造成对方财产损失的。





入职未签约能否索要缔约过失赔偿

  入职未签约能否索要缔约过失赔偿缔约过失是一种针对合同订立阶段的法律形式,《合同法》第42条明确规定,在订立合同过程中,任何一方当事人存在假借订立合同,恶意进行磋商,或故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况,或有其他违背诚实信用原则的行为,给对方造成损失的,应当承担赔偿。


  案情简介


  孙某2011年10月9日至2012年5月11日在上海某保险公司工作,辞职后于5月12日进入另外一家软件开发公司工作,双方虽未签订正式的书面劳动合同,但孙某曾向新公司提交一份《工作设想与发展规划书》,其中载明了孙某对于工作岗位、薪酬与奖励机制等问题的心理预期,孙某与新公司的法定代表人刘某均在上面签了名。


  2012年5月31日,新公司人事专员以电子邮件的方式通知孙某,因其未能提供必要的入职材料,致使劳动合同尚无法签订,另外根据孙某一个月的试用情况决定自5月31日起终止试用期。辞掉了旧工作,但又没获得新工作,这让孙某非常懊恼。孙某认为双方未签订书面劳动合同完全是新公司故意所为,遂申请劳动争议仲裁,要求新公司赔偿因其缔约过失造成的直接经济损失近19万元。劳动争议仲裁委认为孙某的请求不属于受理范围,决定不予受理。孙某继而起诉至法院。


  裁判结果


  一审法院认为,劳动合同虽系一种特殊类型的合同,但仍遵循《合同法》的基本原理,缔约过失可以适用于劳动合同领域。但是,缔约过失是指在合同订立过程中,因合同当事人违背诚实信用原则,存在特定的过错情节,给对方造成损失所应承担的。缔约过失中过错方违反的是先合同义务,赔偿范围也仅限于信赖利益损失。孙某未提供证据证明新公司违反了法定的先合同义务,仅因新公司在已存在事实劳动关系的情况下无正当理由未与其签订书面劳动合同,主张新公司承担缔约过失,于法无据,不予支持。孙某不服,提出上诉,二审法院则驳回上诉,维持原判。


  案例分析


  所谓缔约过失,是指当事人为了订立合同而进行接触或磋商时,基于诚实信用原则,任何一方均负有协助、保护、通知、保密等先合同义务,若一方基于过错违反上述先合同义务,并给对方造成信赖利益的损失,过错方应承担相应的赔偿。可见,缔约过失是一种针对合同订立阶段的法律形式,《合同法》第42条明确规定,在订立合同过程中,任何一方当事人存在假借订立合同,恶意进行磋商,或故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况,或有其他违背诚实信用原则的行为,给对方造成损失的,应当承担赔偿。违反先合同义务往往导致合同不成立、无效或被撤销。劳动争议可以引入缔约过失,规范用人单位与劳动者的磋商行为。


  然而,根据《劳动合同法》第7条的规定,只要发生实际用工,就形成了劳动关系。现实中签订书面劳动合同与缔结劳动关系可能并不同步,尤其是劳动关系早于书面劳动合同,这就形成了事实劳动关系。即便事实劳动关系缔结之时或产生之后的一段时间内劳动者与用人单位未通过书面形式对劳动合同的内容予以确定,《劳动合同法》也规定了解决的办法。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同内容可依次适用集体合同规定、实行同工同酬、适用国家有关规定。劳动合同制度的这一特点在一定程度上压缩了缔约过失适用的空间。


  正如二审法院所言,孙某与新公司已建立劳动关系,只是尚未签订书面劳动合同,而未签订书面劳动合同并非建立劳动关系的前提,双方的相关权利义务仍可根据双方的约定或按照《劳动合同法》第18条的原则确定。因此,即便新公司单方解除劳动关系的行为违反法律规定,其应承担的也并非缔约过失。如果我们假设新公司假借;人才引进;之名;忽悠;孙某从原公司辞职,与孙某进行恶意磋商,且最终并没有招录孙某,这种情况下便存在适用缔约过失的可能。但即便是这种情况,孙某所遭受的信赖利益损失也难以准确计算。信赖利益的损失往往包括缔约的费用及利息、为准备履行合同所产生的费用及利息、丧失与第三人的缔约机会而遭受的损失。孙某并不存在前两种支出损失,最后一种机会损失如何认定,是以与原公司尚未履行的劳动合同为准,抑或以新公司曾许诺的劳动合同为准,这也是个难题。





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